多くの場合、会社と社員とのトラブルは約束をめぐって起こります。

　我が国では、入社時に「就業規則の内容を守る」と記載された誓約書を社員から提出させることが慣行です。すなわち、会社と社員との約束事は、誓約書で合意したとおり就業規則の内容そのものなのです。しかし、その約束自体を知らなかったり、守れるはずもない大きな会社の約束をそのまま自分たちの約束にしてしまったり、労働基準監督署のひな形をそのまま使ったりしたことが、現在の中小企業の不幸のはじまりでした。

　高度経済成長の時代は、それでもよかった。それは、我が国全体がムラ社会だったからです。例えば、談合を考えてみてください。仕事を割り振る相手は知った顔ばかり。みんな同じ仲間です。つまり、よそ者を容易に信用せず、内部集団の安定を維持するために身内の裏切りを許さないというシステムだったのです。

　ところが、グローバル社会は、開かれた社会なのでムラの論理は働きません。知らない人たちとも否応なしに交流しなければなりません。そのためには、知らない人たちから信頼される必要があります。「赤信号、みんなで渡れば怖くない」という論理は、もう通用しないのです。今、求められているのは、自分たちが守れる約束をするということです。つまり、正直であることがトラブルの予防になるのです。

　守れる約束をすることが基本です。そうでなければ誰からも信頼されません。

　一方で、相手に約束を破られるかもしれないというリスクもはらんでいます。その不安を取り除くためには、自分の会社のルールを作ることです。例えば、社長のビジョンや経営理念に沿って行動基準を定めることも、その一つです。そこでは当然、社長と社員との利益のバランスが保たれていなければなりません。誰しもトクにならないことは守らないからです。

　会社が定めた行動基準により、社員の行動を評価し、フィードバックし、必要であれば指導、教育、訓練を施します。その結果、社員が成果を出して評価されれば、他の社員から賞賛を得るでしょう。すると、その社員は社内で一定のポジションを獲得することになります。つまり、自分の意見を発信できるようになり、会社からも、そのような立ち位置を求められるようになります。それが、社員のヤル気に火をつけることになるのです。

　逆に、思ったとおりに成果が出ないということもあるでしょう。そのような社員には、挽回するためのチャンスを与えることができます。例えば、適切な配置先を見つけられるかもしれません。そうすることで、社員のレベルが底上げされるのです。辞めさせて、採用や教育にコストを掛けるよりも費用対効果は高くなります。

　社員にとって、自分の仕事の重要度、知識や技術の習熟度は、気になるところです。また、会社も、社員に対して要求する能力や期待する成果を予測したり、測定したりするためにも社員の仕事力について知っておきたいところです。ところが、多くの会社では、これらを客観的に見ることができません。それは、まさに経験と勘で、仕事がやり遂げられてしまっているからです。

　これを打破するためには、仕事を分解することが必要になります。一つひとつ分解することで、普段、何げなくできてしまう仕事が、他の人がやってみると一筋縄ではいかなかったり、勘に頼りすぎて失敗していたことが分かったりすることがあります。また、優先順位や改善点が明確になれば、仕事の効率も上がり、社員が成果を出しやすい環境をつくることができます。

　社員は自分の仕事への理解を深め、さらに成果が出て、評価されるようになれば、自らの仕事に誇りを持つことができるようになります。すると、会社に長く勤められる土壌ができます。会社の歴史を刻むのは、このように長く勤めてくれる社員なのです。